California establece un permiso por duelo

A partir del 1 de enero, las empresas de California con cinco o más empleados tendrán que ofrecer a todos los empleados que lleven al menos 30 días en el trabajo al menos cinco días de permiso no remunerado y protegido por el puesto de trabajo para llorar la muerte de un cónyuge, hijo, padre, hermano, abuelo, nieto, pareja doméstica o suegro.

Esta nueva categoría de permiso está “separada y diferenciada”, es decir, es adicional a las 12 semanas de permiso no remunerado y protegido por el trabajo que los empresarios deben ofrecer a los empleados para cuidarse a sí mismos o a sus familiares (y, a partir del 1 de enero, a una persona adicional designada) en virtud de la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA).

Según el Departamento de Trabajo de EE.UU., las empresas del sector privado que ofrecen permisos por duelo suelen conceder “de tres a cinco días a los empleados a tiempo completo tras la pérdida de un familiar directo, y un día tras la pérdida de un familiar lejano o un amigo cercano”.

No es necesario que los empleados tomen su permiso por duelo según la nueva ley en días consecutivos. Según el informe de un analista legislativo, esta disposición refleja “el hecho de que la finalización de los asuntos de un miembro de la familia no puede hacerse necesariamente en un calendario ordenado”. No obstante, la ley exige que el trabajador complete el permiso en un plazo de tres meses a partir de la fecha del fallecimiento del familiar.

La nueva ley no exige que este tiempo de permiso adicional sea remunerado, “salvo que el empleado pueda utilizar las vacaciones, el permiso personal, el permiso por enfermedad acumulado y disponible, o el tiempo libre compensatorio que esté a disposición del empleado” para este fin.

A petición del empresario, el empleado debe aportar documentación sobre el fallecimiento del familiar en un plazo de 30 días a partir del primer día del permiso. Dicha documentación “incluye, pero no se limita a, un certificado de defunción, una esquela publicada, una verificación escrita del fallecimiento, el entierro o los servicios conmemorativos de una funeraria, una casa de entierro, una sociedad de entierros, un crematorio, una institución religiosa o un organismo gubernamental”.

La empresa debe mantener la confidencialidad de cualquier solicitud de permiso por duelo. Toda la documentación que el empleado proporcione para justificar la solicitud de permiso solo puede ser revelada por el empresario al personal interno o al abogado “según sea necesario, o según lo exija la ley”.

Una empresa de entre 5 y 19 empleados puede exigir a un empleado que afirme que se ha violado su derecho al permiso por duelo, y que luego solicite inmediatamente una carta de derecho a demandar del Departamento de Derechos Civiles que le autorice a presentar una demanda contra la empresa, que participe en una mediación antes de presentar la demanda. El empleado también puede solicitar la mediación. El departamento debe iniciar la mediación en un plazo de 60 días desde la recepción de la solicitud. Un mediador tratará de facilitar un acuerdo entre las partes para resolver el conflicto sin necesidad de recurrir a un litigio.

La disposición de mediación ya está en vigor para los litigios contra los pequeños empresarios derivados de la CFRA. La disposición es un programa piloto, que finalizará automáticamente el 1 de enero de 2024, a menos que la legislatura de California lo prorrogue.

La mayoría de los empleadores de California tendrán que actualizar sus manuales de empleados para incorporar el nuevo mandato de licencia por duelo, ya sea para adoptar dicha política en primera instancia o para revisar su política de licencia por duelo existente. Aquellas políticas de permiso por duelo que cumplan o superen todos los requisitos de la nueva ley podrán seguir en vigor.

Dan Eaton es socio del bufete de abogados Seltzer Caplan McMahon Vitek de San Diego, donde su práctica se centra en la defensa y el asesoramiento de empresas. También es instructor en el Fowler College of Business de San Diego State University, donde imparte clases de ética empresarial y derecho laboral. Se puede contactar con él en eaton@scmv.com, o en Twitter como @DanEatonlaw.