Las empresas salen a contratar ejecutivos de diversidad, pero el progreso es lento

Los directores de diversidad se convirtieron en un puesto candente en las suites corporativas de EE.UU, mientras las contrataciones marcan récords y compañías de renombre como Levi Strauss & Co. compiten con sus pares en busca de talento gerencial.

Después de que el asesinato de George Floyd a manos policiales desencadenara protestas masivas que exigieron más equidad para los negros, el año pasado, las nuevas contrataciones de jefes de diversidad en el índice Standard & Poor’s 500 aumentaron hasta una docena mensual, casi el triple de la tasa de los 16 meses anteriores, según una investigación del reclutador ejecutivo Russell Reynolds Associates. Un análisis separado de un grupo más amplio de empresas públicas encontró que al menos 60 compañías nombraron a su primer líder de diversidad desde mayo pasado. “Lo que es diferente esta vez es que todo el mundo está enfocado en eso”, afirmó Tina Shah Paikeday, quien dirige la práctica de asesoría en diversidad e inclusión en Russell Reynolds.

Si la historia sirve de guía, no hay garantía de que el auge de las contrataciones y las promesas sin precedentes en respuesta al movimiento Black Lives Matter signifiquen un cambio duradero. Si bien 85 de las 100 principales corporaciones del país a las que Bloomberg le dio seguimiento en cuanto a diversidad corporativa tienen un director de diversidad, la representación de las minorías dentro de su fuerza laboral sigue rezagada. Contratar a un nuevo líder envía una señal contundente, pero se necesita más de un ejecutivo para lograr un impacto frente al retroceso institucional.

Bajo presión, las corporaciones han comenzado a tomar acciones concretas que se pueden medir. McDonald’s Corp., Microsoft Corp. y Boeing Co. establecieron cupos de contratación. IBM Corp. eliminó los requisitos de grado que eran barreras para reclutar a minorías. Ochenta y una empresas en el rastreador de Bloomberg ampliaron su grupo de reclutamiento a colegios y universidades históricamente negros.

Los directores de diversidad no son algo nuevo: Intel Corp. contó con uno durante 16 años, y compañías como Tesla Inc. agregaron el cargo en los últimos años.

Aún así, incluso después de la avalancha de nuevas contrataciones, solo alrededor del 53% de las empresas del S&P 500 tienen una posición de este tipo o equivalente, en comparación con el 47% en 2018, muestra la investigación de Russell Reynolds.

El progreso fue lento y la rotación alta. La permanencia promedio es de 3.2 años, en comparación con los 5.5 años de un director ejecutivo. Apple Inc., por ejemplo, tuvo tres ejecutivos de diversidad desde que se creó el puesto, en 2017.

Una vez en el cargo, los jefes de diversidad a menudo enfrentan desafíos como la falta de presupuesto y los subalternos directos. Un estudio de 2019 citado con frecuencia de Boston Consulting Group descubrió que incluso cuando el 97% de los trabajadores dijo que su empresa tenía un programa de diversidad, solo el 25% se sentía beneficiado por él.

Tradicionalmente, una empresa contrataba a un ejecutivo y le otorgaba un presupuesto cercano a los $100.000, según Paikeday. Podría tomar una década que el programa se integre por completo, un período durante el cual el líder de diversidad podía cambiar tres veces, en promedio.

Hoy en día, Paikeday nota que más empresas tienen un personal ejecutivo y le dan un presupuesto mayor de $500.000. “Históricamente, la gente hablaba de las victorias rápidas”, comentó. “Cuando no ven logros veloces de inmediato, de repente descartan al director de diversidad. Ahora las personas buscan un cambio a más largo plazo”.

Pero ese cambio rara vez ocurre cuando un líder de diversidad no está integrado a otros departamentos, como recursos humanos. Uno de los programas característicos de Obed Louissaint cuando estaba en desarrollo de talento en IBM, en 2018, fue eliminar el requisito de títulos de cuatro años para algunas vacantes. Eso abrió las puertas de IBM a candidatos calificados y sin título, que antes eran invisibles para los gerentes y ahora representan el 15% de la contratación. Louissaint fue ascendido en noviembre pasado para asumir un rol más amplio en la compañía de tecnología, y el director de diversidad le reporta.

Otra forma de lograr avances es vincular la compensación ejecutiva con objetivos de diversidad. Solo una fracción de las empresas del S&P 500 lo hace, con un ejemplo notable reciente: McDonald’s.

Incluso ese enfoque debe equilibrarse para evitar centrarse demasiado en cumplir con los cupos, señaló Damien Hooper-Campbell, quien se unió a Zoom Video Communications Inc. como el primer director de diversidad de la compañía de videoconferencias, en junio pasado. “Los números cambian, pero tal vez la sensación no”, consideró Hooper-Campbell. No se trata solo de hacer que “la mayoría se ponga en los zapatos de la minoría, sino también de que la minoría pueda caminar con los zapatos de la mayoría y encuentre formas de hacerlo en un mundo ajetreado, probablemente virtual. Si te acercas a la experiencia de alguien y puedes sentirla de verdad, es más probable que actúes”.

La carrera de Hooper-Campbell es un testimonio de la gran demanda en su línea de trabajo. Se convirtió en el primer jefe de diversidad de Uber Technologies Inc. en 2015, antes de trasladarse al año siguiente a EBay Inc., donde permaneció hasta que vio una oportunidad en Zoom el año pasado, se acercó a la empresa y fue contratado.

Facebook Inc. exige que los gerentes de reclutamiento incluyan al menos un candidato de grupos subrepresentados; si no es así, deben buscar una exención de su jefe. Eventualmente, cuando todos los empleados reconocen que más diversidad significa una variedad más amplia de ideas y una mayor probabilidad de éxito, comienzan a sentirse más cómodos con los cambios, observó Maxine Williams, directora de diversidad de la empresa de redes sociales.

“El piso […] les hace entender que también hay algo para ellos”, comentó Williams, cuyo puesto pasó el año pasado a reportar directamente de la directora de operaciones Sheryl Sandberg y formar parte del equipo ejecutivo del director ejecutivo, Mark Zuckerberg.

El éxito requiere de una visión global de la diversidad. Después del movimiento MeToo contra el acoso sexual, muchas empresas se centraron en atraer y promover a mujeres. El ajuste de cuentas sobre la raza en Estados Unidos, el año pasado, obligó a algunas compañías a abordar rápidamente sus deficiencias e incluir más medidas para contratar y retener a empleados negros.

Cuando Trudy Sullivan fue nombrada primera directora de comunicaciones y diversidad, equidad e inclusión en Health Catalyst, en 2019, la firma estaba incrementando sus programas destinados a la paridad de género. Desde entonces, el proveedor de atención médica con sede en Salt Lake City adaptó los programas a las minorías. También creó un grupo de afinidad de empleados, Shades, que está trabajando con clientes que desean mejorar la atención médica en comunidades desatendidas, explicó.

“Sí, la paciencia es una virtud, pero a veces estar un poco impaciente por estas cosas que deben cambiarse rápidamente no es malo”, señaló Sullivan. “Ahora veo esa urgencia, que no existía en el pasado”.

La reportera Lauren Pizzimenti, de Bloomberg, contribuyó con este artículo.

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